El despido laboral supone la extinción del contrato de trabajo por decisión unilateral del empleador y debe estar fundamentado en una causa legal y en el cumplimiento de determinados requisitos formales.
Desde una perspectiva jurídica, no todos los despidos producen las mismas consecuencias. La calificación (objetivo, disciplinario, improcedente, nulo o colectivo) determina la indemnización, la posible readmisión y los derechos del trabajador frente a la empresa.
A continuación, en este artículo de Aster Asesoría analizamos los tipos de despido en España, las indemnizaciones aplicables y los pasos que deben seguirse para defender los derechos laborales en cada caso.
Tipos de despido en España y sus consecuencias legales
La legislación laboral española distingue distintas modalidades de despido en función de la causa alegada y del procedimiento seguido por la empresa.
Comprender estas diferencias resulta esencial para valorar la legalidad de la decisión empresarial y las opciones de impugnación.
Despido objetivo: causas económicas, técnicas u organizativas
El despido objetivo se fundamenta en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifican la amortización del puesto de trabajo.
Entre las situaciones más habituales se encuentran:
- Disminución persistente de ingresos.
- Cambios en los sistemas de producción.
- Reorganización interna.
- Ineptitud sobrevenida del trabajador.
- Falta de adaptación a modificaciones técnicas.
Indemnización y requisitos formales
En caso de despido objetivo, el trabajador tiene derecho a:
- Indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
- Preaviso mínimo de 15 días, o abono de su importe si no se concede.
- Entrega simultánea de la indemnización junto con la carta de despido.
La ausencia de estos requisitos puede dar lugar a la declaración de improcedencia.
Despido disciplinario: incumplimiento grave del trabajador
El despido disciplinario se produce cuando el trabajador incurre en un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones laborales.
Entre las causas más frecuentes destacan:
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
- Indisciplina o desobediencia.
- Ofensas verbales o físicas.
- Transgresión de la buena fe contractual.
- Disminución voluntaria y continuada del rendimiento.
Consecuencias jurídicas
En principio, el despido disciplinario no genera derecho a indemnización.
No obstante, si la empresa no acredita adecuadamente la gravedad de los hechos o incumple el procedimiento formal, el despido podrá ser declarado improcedente.
Despido improcedente: cuando no existe causa válida
El despido será declarado improcedente cuando:
- No quede acreditada la causa alegada.
- No se respeten los requisitos formales exigidos por la ley.
- La sanción resulte desproporcionada.
Indemnización por despido improcedente
En estos casos, la empresa debe optar entre:
- Readmitir al trabajador y abonar los salarios de tramitación, o
- Pagar una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
La elección corresponde a la empresa, salvo que el trabajador sea representante legal de los trabajadores.
Despido nulo: vulneración de derechos fundamentales
El despido nulo se produce cuando la decisión empresarial vulnera derechos fundamentales o incurre en discriminación.
Algunos supuestos habituales incluyen:
- Despido de trabajadora embarazada.
- Despido durante permisos de maternidad o paternidad.
- Represalias por reclamaciones laborales.
- Discriminación por razón de sexo, edad, discapacidad u otras circunstancias protegidas.
Efectos del despido nulo
La consecuencia es la readmisión obligatoria inmediata del trabajador, con abono de todos los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido.
Despido colectivo: requisitos y procedimiento
El despido colectivo se produce cuando la extinción afecta, en un periodo de 90 días, a:
- 10 trabajadores en empresas de menos de 100 empleados.
- El 10% de la plantilla en empresas entre 100 y 300 trabajadores.
- 30 trabajadores en empresas de más de 300 empleados.
Este procedimiento debe tramitarse mediante un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) e incluye un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.
Los empleados afectados tienen derecho a la indemnización mínima legal de 20 días por año trabajado, sin perjuicio de posibles mejoras pactadas.
¿Qué hacer si te despiden? Plazos y pasos clave
Ante un despido, resulta fundamental actuar con rapidez.
1. Revisar la carta de despido
Debe comprobarse:
- La causa alegada.
- La fecha de efectos.
- El cálculo de la indemnización, si corresponde.
2. Solicitar asesoramiento jurídico
Un análisis técnico permite valorar la viabilidad de impugnación y la posible negociación con la empresa.
3. Plazo para reclamar
El trabajador dispone de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido para presentar papeleta de conciliación y, en su caso, demanda judicial. Transcurrido ese plazo, se pierde el derecho a impugnar.
Asesoramiento profesional para reclamar un despido con seguridad jurídica
La correcta calificación del despido y la defensa técnica de los derechos laborales requieren un análisis individualizado de cada caso.
En Aster Asesoría estudiamos la documentación, valoramos la legalidad de la causa alegada y asesoramos tanto en procedimientos de impugnación como en negociaciones extrajudiciales.
Si necesitas revisar tu situación o resolver dudas sobre indemnización, plazos o posibilidades de reclamación, nuestro equipo puede orientarte con rigor jurídico y enfoque práctico.
Preguntas frecuentes sobre el despido laboral
¿Cuántos días hay para reclamar un despido en España?
El plazo para reclamar un despido es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos indicada en la carta de despido. No se cuentan sábados, domingos ni festivos. Antes de acudir al juzgado es obligatorio presentar una papeleta de conciliación. Si se supera el plazo, se pierde el derecho a impugnar.
¿Cuánta indemnización corresponde por despido objetivo?
En el despido objetivo corresponde una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Además, la empresa debe conceder un preaviso de 15 días o abonar su importe si no lo respeta.
¿Cuánto se cobra por despido improcedente?
La indemnización por despido improcedente es de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. En lugar de indemnizar, la empresa puede optar por readmitir al trabajador con abono de los salarios de tramitación.
¿El despido disciplinario da derecho a paro?
Sí. Aunque el despido disciplinario no genera derecho a indemnización si es procedente, el trabajador puede solicitar la prestación por desempleo siempre que cumpla los requisitos de cotización exigidos por la Seguridad Social.
¿Cuándo se considera un despido nulo?
Un despido se considera nulo cuando vulnera derechos fundamentales o implica discriminación, como en casos de embarazo, maternidad, paternidad o represalias por reclamaciones laborales. La consecuencia es la readmisión obligatoria del trabajador y el pago de los salarios dejados de percibir.
¿Qué ocurre si la empresa no entrega la indemnización en el momento del despido?
En el despido objetivo, la indemnización debe entregarse simultáneamente a la carta de despido. Si no se abona correctamente, el despido puede ser declarado improcedente por incumplimiento formal.
¿Se puede negociar una indemnización mayor a la legal?
Sí. En muchos casos es posible negociar una indemnización superior a la mínima establecida por ley, especialmente cuando existen dudas sobre la procedencia del despido o posibles defectos formales en el procedimiento.
